:: Empatisk Ledelse
:: Om Empati
:: Social Kapital
:: Karriereterapi
:: Konflikthåndtering
:: Mobning på Arbejdspladsen
:: Nedsættelse af Sygefravær
:: Medarbejderloyalitet
:: Vanskelige Medarbejdere
:: Supervisionsforløb
:: Artikler
:: Job
:: "Billige" Kneb 
:: Baggrund og Metode

Vi hjælper ledere til at udvikle evnerne til empatisk ledelse - til at skabe bedre resultater gennem bedre relationer til medarbejdere og samarbejdspartnere.

Hvorfor empatisk ledelse er værdifuld har mange svaret på. Et af de bedste har Albert Einstein givet:

”Vi opfatter i høj grad intellekt og klarsyn som de karakteristika, der baner vejen til lederlokalet. Uden disse grundlæggende evner er døren lukket. Intellektet alene skaber imidlertid ingen ledere – ledere fører en vision ud i livet ved at motivere, lede, inspirere, lytte, overtale… Som Albert Einstein har advaret: ”Vi skal være varsomme med at gøre intellektet til vores gud. Intellektet har selvfølgelig nogle stærke muskler, men ingen personlighed. Det kan ikke lede, det kan kun tjene.””                                 (Goleman et al., 2002, p. 42).

Empatisk Ledelse er Dedikeret Integritet
Empatisk ledelse forudsætter psykisk integritet. Hvor 'personlig' integritet i traditionel forstand handler om at sige hvad vi mener, og gøre det vi siger, handler deidkeret integritet om evnen til at møde andre med høj EQ (empatikvotient). En integreret selvbevidsthed om alle lag i vores personlighed - om det vi tænker, føler og sanser og sammenhængen mellem disse lag. Og om hvordan vi på baggrund af disse bruger vores egne og andres resourcer på meningsfulde måder.

Psykisk integritet sætter os i stand til bedre at registrere og forholde os bevidst til de samme lag, og sammenhænge mellem disse lag, hos andre. Og vi kan vælge aktivt at dedikere denne integritet til personer vi står overfor. Derfor er empatisk ledelse dedikeret integritet.

Sund selvbevidsthed - at kende sig selv - er grundlaget for den personlige holdning som empatisk ledelse er. En holdning vi som sagt kan dedikere til andre i mødet med dem - en implicit, nonverbalt tilbud om åbent at møde andre som de er.                                                    Mads Øvlisen, tidligere topleder hos Novo Nordisk og Jens Moberg, tidligere topleder hos Microsoft, idag leder af Better Place er gode eksempler på ledere der i høj grad evner empatisk ledelse.

Empatisk ledelse handler at kende, kunne kendes ved og acceptere sig selv på godt og ondt, og at møde andre med samme holdning.                                                       Alternativet til empati er mangel på indlevelse i os selv og andre. Dette udmønter sig ofte i bevidst og ubevidst ringeagt for andre, når de lægger sider af sig selv for dagen, som ligner noget vi ikke bryder os om i os selv. Sider vi ikke kan kendes ved.

Empatisk ledelse vækker sindsro. Mangel på empatisk ledelse vækker utryghed. Jo mere veludviklet vores empati er, jo lettere skaber vi tryghed hos andre, og jo lettere har andre ved at bevare disse følelser i relationen til os over tid. Og jo bedre samarbejde i bred forstand inspirerer vi til. Empatisk ledelse er livsbekræftende og sjovt, og det viser sig på bundlinjen (Steen Hildebrandt PDF).

Ringe empatisk ledelse er spild af forretningsmæssigt og menneskeligt potentiale. Hvis vi kun møder andre med den rationelt, tænkende 1/3 af vores psyke spilder vi relationelt og forretningsmæssigt potentiale hver dag. Fordi vi i så fald bliver tilbøjelige til at vække ubehag og konflikter på de følelsesmæssige og sensoriske niveauer af vore professionelle relationer. Uden at vi nødvendigvis opdager eller forstår hvorfra disse konflikter stammer, men samtidig selv skaber til dem. Alene af denne grund giver det god mening at arbejde på at udvikle bevidstheden om sig selv.

Erfaringerne viser at jo bedre evner til empatisk ledelse en ledergruppe har, jo mere frugtbare professionelle relationer vil den være i stand til at opdyrke, udvikle og vedligeholde. Og jo færre relationelle konflikter vil den medvirke til at generere, og jo flere vil den evne at løse til gavn for alle.

Den bedste måde at forandre andres holdning på, er altså ved at forandre vores egen. Empatisk ledelse er kort sagt baseret på at jo større vores selvindsigt er, jo større personlig empati kan vi møde andre med, og jo bedre muligheder har vi for at vække tillid - tillid der blandt andet nærer kreativitet og loyalitet.

Man forstår ulemperne ved en dynamisk ledertype deri, at de ikke står tilbage for løsninger, der indebærer store personlige omkostninger for medarbejderne. Det kan være ufølsomhed overfor de personlige konsekvenser af langvarigt overarbejde og gennemgående overbelastning af medarbejdernes ressourcer med stress, afmagt og sygemeldinger til følge. Denne ledertype anses endvidere for ikke at være synderligt optaget af at forholde sig personligt til medarbejdernes trivsel, loyalitet og motivation. Man fremstiller den dynamiske leder som en der giver ordrer og bruger mang. Som en der ikke er optaget af at hjælpe medarbejderne til at forstå, hvorfor en opgave skal løses.

Professor ved Handelshøjskolen i Århus Steen Hildebrandt udtaler: 

"Undersøgelsesresultaterne peger også på, at det ikke er økonomiske resultater ELLER empati - sådan som vi i mange diskussioner har fået det til at se ud. I stedet peger undersøgelsen på nogle mere komplekse sammenhænge, hvor indsatser i forhold til medarbejdere og organisation er forudsætninger for og veje til de resultater, som man gerne vil opnå - og omvendt, de opnåede resultater er forudsætninger for, at man kan arbejde med medarbejdernes udvikling."                            Børsen (september, 2003)

Modstillinger kan være pædagogisk hjælpsomme i anskueliggørelsen af forskellige lederegenskaber. Udviklingen eller ansættelsen af en leder kommer med ovennævnte modstilling uheldigvis til at indebære et valg mellem en leder der enten har gode relationelle evner, men som kompromitterer resultaterne eller en leder der skaber resultater, men driver rovdrift på medarbejderne.

Man kommer med denne pædagogik til at overse det faktum, at der findes ledere som både evner empatisk ledelse (er dygtige til at forholde sig relationelt frugtbart til medarbejderne) og effektive og resultatorienterede. Mads Øvlisen, tidligere topleder i Novo Nordisk og Jens Moberg, tidligere topleder i Microsoft og i dag direktør for Better Place, er gode eksempler herpå. Vi anbefaler i øvrigt ofte Jens Mobergs bog ”Rettidig Omsorg” til vores klienter.